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    • 管理,批评的艺术

      批评下属是一件不太轻松也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属,就有可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。

      批评前弄清事实

      弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评,而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。

      考虑妥当的批评方式

      批评的方式有很多种,这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如,性格内向的人对别人的评价非常敏感,可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式;对于生性固执或自我感觉良好的员工,可以直白地告诉他犯了什么错误,以期对他有所警醒。另外,对于严重的错误,要采取正式的、公开的批评方式;对于轻微的错误,则可以私下里点到为止。

      批评时问清下属犯错原因

      虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相,但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误,也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是,下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题,则应立即结束批评,再做进一步的调查了解。

      不要大发脾气

      有可能下属所犯的错误令管理者非常生气,但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信,并且给下属造成对他有成见的感觉。

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      尽量对事不对人

      虽说事情都是人做的,但在批评下属时,还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题,让下属心服口服;它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境,使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

      不要威胁下属

      威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉,同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱,很难想象他能再全心全意地为公司工作。

      在下属认识到自己的错误后,管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外,管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上,喋喋不休地反复唠叨。

      如果在批评时,下属有抵触情绪,在批评后的几天之内,管理者应该找下属再谈谈心,消除下属可能产生的误解;如果批评后,下属还没有改正错误,要认真地分析他继续犯错的原因,而不应盲目地再次批评。

      实际上,沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的,可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时,也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人,而不反省自己的错误,也是许多管理者的通病。

      另外,一些做高层领导的面对下属经常会说出各种各样的蠢话,有些是空话型的蠢话,有些是套话型的蠢话,有些是废话型的蠢话,有些是无知型的蠢话,有些是弄巧成拙型的蠢话,林林总总难以枚举,有些蠢话一说出口就意识到了,而有些蠢话不但说时意识不到,甚至在长期的工作中全然不觉得自己经常在说蠢话,这就要命了,对企业的危害可能是深重的。

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